Interview: „Die schiere Lust“ auf zukunftsorientierte Personalführung

Ende letzten Jahres zeichnete Wirtschaftsministerin Eveline Lemke in Mainz acht Unternehmen mit hervorragender Unternehmens- und Personalpolitik als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ aus. Zwei der innovativsten Unternehmen in Sachen Personalpolitik waren die Aareon AG aus Mainz sowie die Kamb Elektrotechnik GmbH aus Ludwigshafen. Beide Unternehmen heben sich durch besonders ideenreiche, zukunftsorientierte Konzepte zur Personalführung ab. Die Preisverleihung fand im Rahmen des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ statt. Verantwortlich für das Projekt zeichnen das Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz und das Institut für Beschäftigung und Employability IBE. Das Projekt wird 2016 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ fortgeführt.

In seiner Reihe „NachGefragt“ sprach das IBE mit Sylvia Clöer, Personalleiterin der Aareon AG sowie Georg Ludwig Kamb, Geschäftsführer des gleichnamigen Elektrotechnik-Unternehmens, über deren Konzepte, über Ansätze und Erfahrungen mit der Eingliederung von Flüchtlingen und Migranten sowie über die Bedeutung einer werteorientierten Unternehmens- und Personalführung.

Als einen der wichtigsten Faktoren, warum ihr Unternehmen als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ ausgezeichnet wurde, sieht Sylvia Clöer, dass in ihrem Unternehmen „der Mensch im Fokus“ steht. „Bei Aareon ist das gelebte Realität und nicht nur ein Lippenbekenntnis“, so die Personalleiterin. Das Unternehmen hat viele Maßnahmen geschaffen und eine Unternehmenskultur entwickelt, in der der Mensch im Mittelpunkt steht. Das schließt passgenaue Lösungen für unterschiedliche Lebensmodelle ein. Auch beim Elektrotechnik-Dienstleister Kamb kommt es darauf an, dass die Mitarbeiter gut in ihre Arbeitsprozesse und das Unternehmen eingebunden werden. „Ergo ist Personalpolitik für uns die wichtigste Politik, nicht nur um erfolgreich zu sein, sondern auch um überleben zu können“, führt Georg Kamb aus. Er führt das Unternehmen in dritter Generation und hält eine enge Bindung zu seinen Mitarbeitern für wichtig.

Authentizität als Führungsprinzip

Beide Unternehmen setzen auf eine wertschätzende Unternehmenskultur und haben klare Führungs-prinzipien. Es gilt, einem möglichst diversen Personal unterschiedlicher Generationen, Kulturen und heterogener gesellschaftlicher Hintergründe eine unternehmensinterne Leitplanke vorzugeben. Das funktioniert aus der Erfahrung beider Personalverantwortlichen heraus am besten durch vorleben. Georg Kamb hat dazu eine klare Haltung: „Wenn eine Führungskraft das nicht authentisch und leiden-schaftlich vorlebt, was sie von den Mitarbeitern verlangt, dann kann es auch von den Mitarbeitern nicht gefordert werden.“ Erst dann können die Mitarbeiter auch in die Verantwortung genommen wer-den und selbstbestimmt Entscheidungen treffen, so die Erfahrung aus der Praxis. Bei Kamb wurde diese Erfahrung über viele Jahre in ein System überführt, das dem Mitarbeiter ermöglicht, am Erfolg der Projekte beteiligt zu sein wenn er Verantwortung übernimmt.

Hohes Engagement der Mitarbeiter ist für Sylvia Clöer sehr eng mit Spaß und Motivation verbunden: „Ich weiß, dass es da andere Theorien gibt, aber wir fahren sehr gut damit. Diese Faktoren berück-sichtigen wir in unserer Personalpolitik, damit wir letztlich unseren Kunden hohe Qualität und hohen Service bieten können“. Dazu müssen alle im Unternehmen in ihrer Unterschiedlichkeit mitgenommen werden. Diversität ist für Aareon ein Erfolgsfaktor. „Das erfordert aber auch, dass wir uns in der Per-sonalarbeit intensiv mit allen beschäftigen“ so Clöer.

Neue Rahmenbedingungen erforderlich

Beide Unternehmen investieren intensiv in die Ausbildung im eigenen Betrieb. Kamb bildet 90 Prozent der Fachkräfte selbst aus. Das ist für den Firmeninhaber obligatorisch: „Für unsere Art zu arbeiten ist eine frühe Einbindung, beispielsweise durch eine Ausbildung, der Idealfall.“ Über 50 Prozent der Aus-zubildenden bei Kamb haben einen Migrationshintergrund. Damit die Integration klappt, ist für den Unternehmer die gute Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift eine der wichtigsten Vo-raussetzungen. Ebenso wichtig ist die gute Integration in das Arbeitssystem des Unternehmens und in den sozialen Rahmen. Bisher läuft das für das Elektrotechnik-Unternehmen in nahezu allen Fällen her-vorragend. Georg Kamb ist begeistert, dass er „von den jungen Leuten auch unendlich viel zurück bekommt an Wertschätzung und Anerkennung.“

Kamb sieht beim Thema Ausbildung auch die Politik in der Pflicht, beispielsweise gäbe es viele Mög-lichkeiten, beim dualen Ausbildungssystem die Ausgangsbasis gerade für Menschen mit Migrations-hintergrund zu verbessern. Das setzt eine arbeitsmarktgerechte Adaption des Systems voraus und stärker an der Praxis orientierte Lehr- und Prüfungspläne. Auch die zunehmende Akademisierung in Deutschland ist für den Firmeninhaber eine Fehlallokation von Ressourcen und Talenten. „Diese intel-ligenten Menschen brauchen wir als Techniker oder Meister im Handwerk, auch mit der Perspektive, sich später einmal selbstständig zu machen“ erläutert Kamb. Dazu startet das Elektrotechnik-Unternehmen derzeit die Zusammenarbeit mit Hochschulen, um Studienabbrecher für handwerkliche Berufe zu begeistern.

Ein wenig mehr Unterstützung hätten die Personalverantwortlichen auch gerne von den Schulen. „Ge-rade bei Themen wie Rechtschreibung und Mathematik würden wir uns eine intensivere schulische Vorbildung wünschen“, erläutert Sylvia Clöer. Ein weitaus größeres Defizit sieht sie aber beim Thema soziale Kompetenz: „Aus Arbeitgebersicht ist ganz deutlich festzustellen, dass Werte wie Verbindlich-keit, Zuverlässigkeit oder Ehrlichkeit nicht ausreichend vermittelt werden. Das ist aber sicher nicht nur auf die Schule zurück zu führen, sondern fängt bereits im Elternhaus an.“

Werteorientierung im Fokus

Im Unternehmensalltag sehen Clöer und Kamb das Thema Werte immer stärker im Fokus. Vor allem in Verbindung mit der anstehenden Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsprozess ist dieses Thema eine besondere Herausforderung. Gerade beim Thema Werte ist für den mit der Integration von Migranten erfahrenen Georg Kamb klar, dass man zunächst zwischen Flüchtlingen und Mitarbeitern mit Migrationshintergrund unterscheiden muss. „Während Migranten in aller Regel bei uns in die Schule gegangen sind, evtl. schon in den Kindergarten, unser System durchlaufen und sich die Grundwerte unserer Gesellschaft angeeignet haben, dürften für die Flüchtlinge Sprache und Schulbildung die größte kurz- bis mittelfristige Hürde sein.“ Allerdings ist der Unternehmer auch offen für die Arbeitsmarkt-Potenziale, die durch die Flüchtlinge entstehen. Aus diesem Grund startet er in Koopera-tion mit dem „Dienstleistungszentrum Handwerk“ in Ludwigshafen ein Pilotprojekt, an dem zunächst zwei Syrer im Alter von 26 und 54 Jahren teilnehmen.

Auch bei Aareon laufen die Planungen zum Thema Integration, allerdings in einem ganz anderen Kon-text. Rund 40 Prozent der Beschäftigten bei Aareon arbeiten im europäischen Ausland. Englisch ist inzwischen die vorwiegend genutzte Sprache bei dem IT-Dienstleister der Immobilienwirtschaft, der zur Aareal Bank in Wiesbaden gehört. Das erleichtert von vornherein den Einstieg in den Arbeitsprozess für viele Flüchtlinge. Schon jetzt hat Aareon Softwareentwickler im osteuropäischen Ausland beschäftigt, weil der deutsche Arbeitsmarkt nicht ausreicht. Die Zahl der Bewerber mit Migrationshin-tergrund oder aus dem Ausland ist steigend.

Die zukünftige Verknappung von Arbeitskraft sehen Aareon und Kamb ambivalent. Der demografische Wandel hat für Unternehmen eine zunehmende Relevanz. Bei Kamb begegnet man dieser personalpolitischen Herausforderung mit dem Fokus auf mehr Frauen im Handwerksberuf. Durch die zunehmende Digitalisierung sieht Georg Kamb einen generellen Wandel von administrativen in operative Berufe. Das bestätigt auch die Studie „The future of jobs“ des World Economic Forum (WEF) zu den Auswirkungen der Industrie 4.0 auf den Arbeitsmarkt der Zukunft. Danach werden in den 19 Industrienationen durch die Digitalisierung etwa zwei Millionen hochspezialisierte neue Arbeitsplätze entstehen. Gleichzeitig werden ca. sieben Millionen Arbeitsplätze mit geringer Qualifikation sowie Jobs im administrativen Bereich, der einen hohen Frauenanteil hat, überflüssig. Mit der Arbeitswelt 4.0 sind auch neue und innovative Arbeitsmodelle gefordert. Hier liegt es für Sylvia Clöer an der Politik, die richtigen Rahmenbedingungen, beispielsweise durch die Anpassung des Arbeitszeitgesetzes, zu schaffen, damit Arbeit freier und flexibler organisiert werden kann.

Beide Unternehmen zeigen sich optimistisch im Umgang mit den Personal-Themen, die auf sie zu-kommen. Sylvia Clöer macht es „einen Höllen-Spaß wenn etwas funktioniert, von dem ich vorher nicht wusste, ob es das tun wird. Das ist so ein schönes Gefühl, eine Idee, die man entwickelt hat, in einen Plan zu packen und zu sehen, dass es klappt.“ Sie hat dabei die Unterstützung des Unternehmens und der Führungsebene. Georg Kamb „motiviert die schiere Lust, selbstbestimmt und unabhängig Dinge für die Zukunft gestalten zu können“, zum Nutzen seiner Kunden und zum Nutzen des Unternehmens.

Das vollständige Interview können Sie nachlesen unter: LOP_NachGefragt1

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit (Employability), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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